Begynnelsen av 2026 blir en spesiell tid for oss i Sitedrive. Etter en roligere periode med rekruttering, ønsker vi flere nye kolleger velkommen på en gang: nye folk til teametvårt i Norge innen salg og kundesuksess, og en ny markedsføringsrolle i Finland.
Det er spennende. Og det har også tvunget oss til å stoppe opp og tenke - ikke bare på hvem vi ansetter, men også på hvordan vi ønsker nye mennesker velkommen.
Som SaaS-oppstartsbedrift er dette en velkjent fase. Vi har kommet til et punkt der vi har lært mye om virksomheten vår, kundene våre, kulturen vår og hva som faktisk hjelper folk med å lykkes i rollene sine. Og det neste trinnet er naturligvis å mangedoble denne lærdommen - å gjøre erfaringene om til noe mer bevisst og repeterbart.
Ikke en rigid dreiebok, men en introduksjonsprosess som gir fremtidige kolleger en god start, en tydelig kontekst og forutsetninger for å gjøre en god jobb, samtidig som den støtter opp om hvordan virksomheten vår vokser.
Denne bloggen er basert på en samtale mellom Antti Pukema (Account Executive), Sini Makkonen (Customer Success Specialist), Veera Hevosmaa (Growth Marketing Manager) og Anni Uimonen (COO). Alle skal vi snart ansette nye kolleger - noen i nye roller, noen i et nytt land, og noen i funksjoner som fortsatt er under oppbygging.
Med andre ord: et perfekt øyeblikk for å tenke nytt om onboarding!
"Det første jeg kommer til å tenke på? At vi egentlig ikke har noen onboardingprosess ennå."
Det var slik samtalen vår startet. Ikke fordi vi ikke bryr oss, men fordi vi er ærlige om hvor vi står. Frem til nå har de fleste av oss i Sitedrive vært selv-boardet.
Det skyldes at noen roller ikke fantes før, og at noen team var bygget opp rundt mennesker, ikke prosesser. For eksempel har produktutviklingsteamet vårt allerede hatt mer struktur, rett og slett fordi det har vært et team (og ikke bare én person) der lenger. Andre roller, ikke så mye.
"Veera og jeg ble egentlig ikke introdusert i det hele tatt, vi introduserte oss selv", smiler Antti og tenker tilbake.
"Min onboarding var derimot planlagt i forkant, og den var ok i teorien, men implementeringen ble litt forsinket fordi CS-teamet hadde det ganske travelt på den tiden", tenker Sini tilbake på sin onboarding.
Det er ingen unnskyldning, men det er virkeligheten i en oppstartsbedrift i vekst.
Og i stedet for å skjule det, ønsker vi nå å utforme en onboarding som gjenspeiler denne virkeligheten, og som føles både meningsfull og innbydende.
Vi sikter ikke mot det perfekte, men mot det støttende
Vi ble raskt enige om én ting: Vi prøver ikke å bygge en skinnende, overpolerte onboarding-maskin.
Det ville ikke gjenspeile hvem vi er (eller hvor vi er) som oppstartsbedrift.
"Det daglige arbeidet vårt er bevisst, men det utvikler seg også hele tiden. Det bør introduksjonen gjenspeile", sier Anni.
Det viktigste er at det grunnleggende er solid og tydelig:
- Du blir ikke overlatt til deg selv.
- Du forstår hvorfor vi eksisterer, hvordan vi skaper verdi for kundene, og hvordan din rolle er knyttet til dette.
- Du blir tidlig tatt med i det virkelige kundearbeidet, sammen med andre.
- Du vet hva som forventes av deg, og hva som fortsatt kan ta tid.
Vi er på et stadium der vi har samlet reell kunnskap om virksomheten vår, kundene våre og måten vi jobber på. Og nå ønsker vi å skalere denne forståelsen - ikke ved å låse alt på plass, men ved å gi nye kolleger et sterkt og godt støttet utgangspunkt.
Hvis du er på utkikk etter et selskap der alt er forhåndsdefinert og statisk, er Sitedrive kanskje ikke det rette for deg. Men hvis du motiveres av å bygge, forbedre og bidra til noe som beveger seg fremover med en klar retning, er dette et sted der den tankegangen virkelig verdsettes.
Antti Pukema, Account Executive i Finland-teamet, mener at den beste introduksjonen gir nye kolleger selvtillit tidlig - gjennom felles kundemøter, reell bransjekontekst og læring sammen, ikke alene.
Onboarding er forskjellig avhengig av rolle, og det er helt greit
Hver av oss ser på onboarding gjennom sine egne briller.
Antti, som snart skal onboarde en ny salgskollega som begynner i Norge-teamet vårt, er opptatt av selvtillit:
"Jeg vil at de virkelig skal forstå bransjen og produktet. Terminologien. Virkeligheten i byggeprosjekter."
Ikke for å kontrollere hvordan salget foregår, men for å sørge for at de ikke føler at de blir stående alene i kundemøtene. Salg hos Sitedrive handler heller ikke om å følge et rigid manus. Det er en samtale, i utvikling og åpen for nye innspill.
Sini snakker om balanse på kundesuksess-siden:
"Det er den ideologiske siden, hvorfor vi gjør det vi gjør. Og så er det den praktiske siden: hvordan vi faktisk jobber i det daglige."
Hun ønsker at nye kolleger skal bli tatt med på kundemøter tidlig, uten å måtte kjempe om plassen. De skal få observere, lære og langsomt ta eierskap, uten å måtte vise hva de duger til umiddelbart.
Og Veera, som skal onboarde en ny kollega i markedsavdelingen, er opptatt av felles forståelse:
"Som oppstartsbedrift har vi selvfølgelig lært mye på den harde måten. Jeg ønsker å videreformidle disse erfaringene, slik at ingen trenger å finne opp hjulet på nytt."
Fra ICP og kundeinnsikt til HubSpot-bruk og inntektssamarbeid - introduksjonen handler om å gi kontekst. Slik at nye medarbeidere kan bidra raskere og smartere.
Onboarding på tvers av land krever ekstra omtanke
Å starte i en ny rolle er én ting, men å starte i et nytt team i et nytt land er noe helt annet!
For våre nyansatte i Norge har vi snakket mye om tilstedeværelse, selv når vi ikke er fysisk sammen.
Ideer som f.eks:
- En dedikert jobbkompis for uformelle innsjekkinger
- Hyppige 1:1-møter, spesielt i begynnelsen
- Valgfrie daglige eller ukentlige møter for salgssparring
- Opprette enkle måter å "jobbe sammen med" hverandre på avstand
"Målet er at den nye kollegaen ikke bare jobber for Sitedrive, men føler seg som en del av teamet, selv om han eller hun kommer fra et annet land", sier Anni.
Tilbakemeldinger starter fra dag én (i begge retninger)
Ett tema går igjen hos oss: Et av våre store kulturelle fokuspunkter i 2026 vil være å utvikle tilbakemeldingskulturen vår.
Med det mener vi ikke medarbeidersamtaler eller formelle sjekklister. Det kommer til å bli verdifullt for oss å bli flinkere til å gi ærlige, tidlige og menneskelige tilbakemeldinger.
"Når du begynner i en ny jobb, lurer du alltid på om folk er fornøyd med arbeidet ditt, spesielt hvis ingen sier noe", sier Veera.
Det er noe vi ønsker å unngå. Vi bygger opp introduksjonsprogrammet vårt slik:
- Forventningene for de første månedene er tydelige (og realistiske)
- Positive tilbakemeldinger gis tidlig og ofte
- Spørsmål som "Hvordan går det?" og "Hva trenger du mer eller mindre av?" er normale
- Nye kolleger oppfordres til å utfordre oss, ikke bare tilpasse seg oss
"Du trenger ikke å absorbere alt som en svamp. Du får lov til å forme Sitedrives kultur sammen med oss", sier Anni.
Det vi håper nye kolleger føler etter første uke
Hvis onboardingen har fungert - selv i de tidlige stadiene - er det denne følelsen vi sikter mot:
Litt full av ny informasjon, javisst. Men fremfor alt er de oppriktig begeistret.
"Vi håper at nye kolleger føler seg hjertelig velkommen. At det er tydelig at vi virkelig har ventet på dem", sier Anni.
"Og at de på fredag har en følelse av at dette er kult. Og de er faktisk glade for at jeg er her",legger Antti til.
I tillegg til denne følelsen den første uken oppfordrer vi aktivt nye kolleger til å være modige i begynnelsen: til å stille spørsmål, til proaktivt å booke tid med travle kolleger når de føler at de trenger det, og til å si høyt når noe føles uklart, ineffektivt eller rett og slett merkelig.
Som Veera sier det, ser nye kolleger ofte ting klarest, før vaner dannes og antakelser setter seg. Det "utenforstående" perspektivet er verdifullt for oss.
Vi forventer ikke at folk skal gli stille og rolig inn eller bare lære seg "hvordan ting gjøres". Vi forventer - og ønsker oppriktig - at nye stemmer, nye ferdigheter, nye meninger og nye ideer skal være med på å forme hvordan Sitedrive utvikler seg videre.
Å begynne i en ny rolle er et sjeldent øyeblikk der du kan se på et selskap fra utsiden og innsiden samtidig. Vi ser på det som en styrke og en mulighet til å forbedre oss - ikke noe å glatte over.
